Jdi na obsah Jdi na menu
 


Řízení lidských zdrojů

18. 5. 2011

 

  1. Co je řízení lidských zdrojů. Rozdíl mezi personálním útvarem a LZ.
  2. Plánování
  3. Získávání a výběr pracovníků
  4. Hodnocení pracovníků
  5. Odměňování
  6. Systém vzdělávání
  7. Sociální péče
 
 
Stručné poznámky
 
Rozdíl mezi PÚ a ŘLZ
 
ŘLZ – je to proces příjímání rozhodnutí, vytváří personální strategie – příjmání zaměstnanců vytváří analýzu pracovních míst. Vede agendu při příjmání zaměstnanců – noviny, internet, VŘ, uvedení do funkce zaškolení zaměstnance, řídí výchovu a rozvoj zaměstnanců, hodnotí výkony, přemisťování zaměstnanců
 
PÚ – registrace osobních dokladů, životopis, dotazník, pracovní smlouva, platový výměr, kopie kvalifikace, školení, evidence dovolených, podniková dovolené , slabá stránka firmy
 
Příklad firmy jak se stará o lidi.
PÚ má 9 oddělení
1/ oddělení zaměstnanosti:
  • Získávání nových zaměstnanců – nábor
  • Organizuje pohovory
  • Organizuje testování zaměstnanců
  • Převádění zaměstnanců
  • Plánování povyšování zaměstnanců
  • Odchody do důchodu
  • Vedení evidence
 
2/ oddělení personálního rozvoje:
·                                             Vzdělávací programy – vytváří nabídky
·         Vybírají účastníky na vzdělávací programy
·         Ptají se zaměstnanců jaký by chtěli mít rozvoj
·         Dělají kontrolu zaměstnanců, kteří projdou vzdělávacím procesem
·         Mají svojí učňovskou školu, střední školu, vysokou školu
 
3/ oddělení odměňování:
  • Analýza pracovních míst
  • Hodnocení práce z hlediska kvality
  • Vytváření výkonnostní normy
  • Mzdová šetření – aby nebyly rozíly mezi platy
  • Kvalifikace zaměstnanců – platové třídy
 
4/ oddělení pracovních vztahů:
  • Kolektivní vyjednávání
  • Většinou jsou to pracovníci
  • Vytváří vnitropodnikové směrnice – interní
  • Vyřizují stížnosti zaměstnanců
 
5/ oddělení personálního plánování:
  • Prognózy do budoucnosti
  • Plánování potřeb zaměstnanců – na jak dlouho, věk, výkon
  • Plánování kariery
 
6/ oddělení bezpečnosti práce:
  • Vytváří systémy BP
  • Inspekce a kontrola
  • Výchova a školení
  • Stejnokroje
  • Úrazy – vyšetřování
  • Přímá evidence
  • Náhrady za úrazy
 
7/ oddělení pracovní péče:
  • Závodní nebo nasmlouvaný lékař
  • Preventivní prohlídky
  • První pomoc – mají své sanitky
  • Léčebné pobyty
 
8/ oddělení výzkumu:
  • Statistika fluktuace
  • Proč je fluktuace
  • Šetření názorů – anonymní dotazníky
  • Analyzují trh práce
 
9/ oddělení péče o pracovníka:
  • Zainteresovat zaměstnance na …
  • Spoření, pojištění
  • Stravování
  • Rekreace
  • Poradenství i psychologické
  • Parkování
  • Publikace interního časopisu
  • Důchody
 
Kvantita zaměstnance:
Typ výrobní technologie
Vnější vlivy – omezení zákoníku práce, pozdější odchod do důchodu, existence minimální mzdy, úprava sociální, zdravotní pojištění, situace na trhu práce, úroveň kvalifikace pracovníků, čím kvalifikovanější tak nepotřebuje více zaměstnanců.
 
Získávání a výběr pracovníků
Sledování zdrojů
Koho Hledáme: kvalitního uchazeče
Nábor personálu: funkce informační komunikativní, aktivizační,
Výběr personálu: pohovor, testy.
Cíle získávání, získat špatné lidi na špatné místo.
Špatný zaměstnanec – shoda požadavků se specifiky místa.
Shoda do budoucna je nutné pro vykonávání funkce.
Požadavky na kvalifikaci musí být sladěny s místem.
Řízení dojmů – nepřetvařovat se při pohovoru
-          říci o slabých i o silných stránkách
 
Metody získávání personálu
Vícestupňový proces:
1/ koho hledáme: starší, dovednosti, racionální kompetence, kvalifikace
2/ kde hledáme :
a/  v rámci firmy (je to lacinější) – bez pohybu personálu, přesčasy, přesunem dovolené
b/ s pohybem personálu – vertikální posuvy, horizontální musíme ale někoho najít
 
Oslovení hledání interního zaměstnance – internet, inzerát, v interních novinách, nástěnky, přímé oslovení.
 
Hledání z externích zdrojů:
  1. inzerce, vývěska
  2. osobní oslovení – kontakty na VŠ, workshopy
  3. doporučení
  4. internet – aktuální místa, rychlé navázání kontaktu, ulehčení administrativy, velký výběr profesí – funkcí, Nevýhody – moc uchazečů, musím někoho přijmout na vyhodnocení uchazečů - > posílají špatné životopisy
  5. za podpory třetí strany – úřad práce – zprostředkování zdarma
  6. personální poradce – levnější než personální agentura, většinou nic nechce poradí co místo obnáší vše řekne na rovinu
  7. přímé oslovení – někdo zavolá managerovi a nabízí mu místo (lanaření)
  8. leasing personálu – půjčovna personálu, je to na dobu určitou – záskok v nemoci, dovolené (pracovníci na záskok nejsou kreativní špatně se aklimatizují, žádná loajalita)
 
Informace pro potencionálního uchazeče o práci
  1. Info podniku – obor, sídlo, cíle
  2. Info o pracovním místě – úkoly na dané pozici
  3. Odpovědnost, kompetence
  4. Pracovní doba
  5. Info o požadavcích – dovednosti, kvalifikace
  6. Info o motivacích – ze strany firmy – plat
  7. Sociální výhody – možnosti dalšího vzdělávání, kariérní růst
  8. Info o průběhu výběrového řízení (VŘ) – telefon, e-mail, má poslat - životopis, doporučení
 
Termín obsazení místa
1/ od kdy může uchazeč nastoupit
2/ info o negativech – dojíždění, dlouhá pracovní doba
 
Personální marketing
-          všechny aktivity, které vedou k přilákání uchazeče do firmy
 
Taktiky
1/ vizuální marketing – vidí na internetu kancelář, prostředí
2/ výhody, nevýhody
 
Jak stanovit profil požadovaného
1/ na základě popisu pracoviště – jaké úkoly se budou vyřizovat, jak je organizačně začleněno, které formy spolupráce jsou potřebné, cizí jazyky, jaké kompenzace, pravomoci, např.komu podléhá nadřazenost ale u pracovního místa pracovník musí pracovat správně, věcně, rychle, hospodárně musí zvyšovat počet zákazníků, upevňuje věrnost zákazníků, úkoly a kompetence
Zastupování – kdo ho bude zastupovat, nebo může zastupovat osobně, podpisem
Metodické kompetence – jak jedná jak přesvědčuje, jak vede jednání, jak reaguje – rozčílí se je klidný
Odborné kompetence
Sociální kompetence – komunikativnost, charakterové vlastnosti
 
Výběr pracovníků
Metody –
-          podklady a žádosti o místo
-          analýza podkladů – životopis, vysvědčení, pracovní vysvědčení, reference (foto-nemusí být požadována)
Životopis A4 v životopisu jestli se nic nevynechalo, rukopis strukturovaný – jméno, příjmení, e-mail, telefon
-          fotky pasový formát
-          neuvádět zdravotní stav
-          datum a místo narození
-          vzdělání – chronologicky s časovými údaji ZŠ se neuvádí, téma bakalářské práce
-          pracovní zkušenosti – chronologicky s časovými údaji (stáže, brigády, organizace a pozice)
-          jazykové dovednosti vyvarovat se označení „dobrý“ a „aktivní“
-          IT dovednosti (počítače), MS Office atd.
-          Certifikace – školení, rekvalifikace, kurzy, řidičský průkaz
-          Zájmy koníčky
Vše psát popravdě.
 
Plánování
 
Mělo by se plánovat na delší období, odvíjí se od obchodních cílů.
1/ krátkodobé – 1 rok
2/ dlouhodobé
 
Minimální uvolňování zaměstnanců i v době poklesu odbytu (řešení – zkrátit úvazek).
Dlouhodobé – vycházející z cílů společnosti, počet, kvalifikace, jaké množství a kdy, jak bude probíhat pohyb zaměstnanců v podniku, stav kvalifikovaných zaměstnanců v podniku
 
Veřejná správa v zahraničí
Měří kvalitu (ISO – normy) – kolik dělám chyb
-          kvantita např.faktur
-          čas
-          náklady – zdroje
 
Struktura zaměstnanců
a/ analýza
b/ cíle
Hledisko organizační struktury.
Strategie plánování
  • plán uvolňování a příjmání
  • plán vzdělávání a kvalifikace
  • plán přesunu zaměstnanců
  • analýza kvality a kvantity zaměstnance, intelektuální předpoklady jestli je schopen většího výkonu, osobnost, fyzické předpoklady
 
 
5.3.2011 Řízení lidských zdrojů
Metoda výběru personálu – Analýza žádosti o místo
Životopis stručně (někde fotografie, praxe, zahraniční praxe) Německo zakazuje fotografie v životopisu.
Pracovní vysvědčení – chování a výkon (komunikace, vstřícnost, problémy atd.)
Motivační dopis – proč chcete do firmy (prostudovat si firmu na internetu, znalost o firmě)
-          Do motivačního dopisu napsat, že vás tam práce bude bavit.
Reference – adresy, kde se na vás budoucí zaměstnavatel může zeptat.
Ukončení odborných kurzů navíc: počítačový, jazykový, řidičský, svářečský atd.
Osobní dotazník:
-          Nevyplňovat všechny kolonky, není to povinnost.
-          Podrobné údaje se nemusí všechny vyplňovat.
-          Pro srovnávání znalostí.
-          Je strukturovaný.
Nástroje výběru – grafologické expertizy -> zejména na manažerské pozice (jsou drahé). Na základě písma může grafolog poznat váš charakter (70%). Grafologické expertizy se používají zejména ve Francii, kde zaměstnavatel chce napsat životopis rukou. Při grafologické expertize se posuzuje písmo jeho sklon, doprava, doleva velikost písma tvar písma zaoblení atd. Bez svolení osoby nelze provádět grafologické expertizy. Když ale zaměstnavateli napíšeme ručně životopis tak toto znamená, že souhlasíme s grafologickou expertizou.
Přijímací pohovor – nejčastější forma. Na příjicím pohovoru se budoucí zaměstnavatel ptá uchazeče na nejasnosti v životopise (chybějící údaje v letech např. Co jste dělal mezi lety 1991 až 1992?) Při pohovoru si zaměstnavatel (přijímací komise) všímá verbálního i neverbálního projevu budoucího zaměstnance. Dále si všímá přesvědčovacích schopností (zejména u obchodníků). Je pozorována reakce na určité druhy otázek. Sociální komunikace – projdou dynamičtí, komunikativní, odvážní riskovat (většinou se dostanou na manažerské pozice).
Otevřená komunikace – beze strachu a s kladným vztahem k riziku. Získat představy o uchazeči-> dáváme otázky, když se stane to nebo ono, jak bude budoucí zaměstnanec reagovat (tímto si prověřuji i odbornost dotyčného). Vyjasnit si realistické a nerealistické představy (co očekává budoucí zaměstnanec od firmy např. vysoký plat, dotazy na to co by rád dělal, představy o jeho dlouhodobém působení ve firmě).
Různé druhy pohovorů
1.      Nestrukturovaný – běžný pohovor, přátelský bez stresu a v klidu. Zaměstnavatel se ptá na konkrétní věci. Zaměstnavatel již vybírá lidi, kteří prošli několika koly příjicích pohovorů, testů atd. Jde spíš o závěrečný pohovor.
2.      Strukturovaný – jedno nebo dvě kola, kde je porovnáváno z výběru např. třiceti lidí. Je zde připravený katalog otázek a zjišťují se reakce na otázky. Hodnotí se znalosti a chování, také reakce na stres. Otázky se podávají rychle abych dotyčného dostal do stresu (ten ale musí být upozorněn, že půjde o hovor, kde může být vystaven stresu). Jedná se o lepší pohovor.
Pravidla pohovorů – strukturovaný má přednost před nestrukturovaným. U pohovoru by měl být přítomen budoucí vedoucí zaměstnanec, personalista, psycholog nebo sociolog a expert na danou odbornost.
U obchodních zástupců bývá i pět kol výběrového řízení (poté probíhá speciální školení na odbornost nového zaměstnance).
Abychom se u pohovoru od uchazeče něco dozvěděli musíme navodit uvolněnou atmosféru (kafíčko, cigareta atd.)
V porotě je zapisovatel. Porota je ideální v pětičlenném složení.
Největší prostor k mluvení by měl mít uchazeč (nebát se ticha, ať hovoří)
U pohovoru by měli být vypuštěny všechny otázky, na které se nechá odpovědět stručně ano/ne. Uchazeč by měl stále hovořit.
Tazatel by měl pozorně poslouchat, vnímat a vše zapsat. Nenahrávat !!!
Není dobré, když se u pohovoru nachází pouze jedna osoba.
Formální pohovor -> potřebujeme odbornost.
Stresové interview – smyslem je poznat uchazeče emocionálně (ve stresu, jeho reakce). Tento pohovor se používá zejména u lékařů, hasičů, policistů, řidičů)
Testy
-          Sledování odbornosti
-          Testy inteligence (se souhlasem uchazeče)
-          Psychologické testy (logické myšlení, rychlost)
Aby měl test určitou validitu (vypovídací schopnost)- objektivně posuzovat vaše znalosti.
Testy výkonu a koncentrace (posuzuje se kvalita a rychlost)- tyto testy se využívají zejména při monotónním výrobním procesu (aby dotyčný pracovník například neusnul při práci).
Testy osobnosti – charakterové znalosti.
Assesmment centra – hodně používané. Je to výběr lidí na principu týmové práce. 5,6,7 lidí -> těmto lidem se zadá projekt, na jeden až tři dny, na kterém společně pracují. Uvnitř týmu si sami rozdělí, kdo na čem bude pracovat. Na konci dne, odevzdá každý sám za sebe nějaký výsledek. Týmové role - > jedná se o to kdo, se jak v tomto týmu chová. Během dne pozorujeme, jak kdo v  týmu pracuje a hodnotí se snášenlivost, otevřenost atd. V týmu hledáme – myslitele, koordinátora a lídra (akční, nadšený a dynamický).
Asesment - > vizuálně, představování (již v této fázi se dá zjišťovat charakter). Jde o představování v týmu.
1.      Představování – uchazeč uvede, studium, věk, praxi atd.
2.      Krátká skupinová diskuze
3.      V projektu si sami určí role, kdo co bude dělat
Můžeme pozorovat, kdo se jak projevuje, např. myslitel má překotné inovativní nápady ale není komunikativní.
Nové metody výběru personálu
-          Přes internet (self assesment) -> posílají se testy, dotazníky, mohou se zadávat projekty několika lidem ve skupině atd. Zjišťujeme zde hlavně jak kdo umí s počítačem, rychlost práce a spolehlivost. Hodnotíme například i komunikaci a znalost systémů programů atpd. (na tyto pozice hledám techniky, korespondenti, administrativní pracovníky, kteří shánějí informace).
Metody výběru zaměstnanců z právního hlediska.
Při výběru zaměstnanců mohu pokládat otázky, které jsou v souvislosti s budoucí činností a také co by mohlo narušit nebo přerušit pracovní vztah do budoucna.
Vylučují se otázky na soukromá data (diskriminace, politická orientace, rodinné poměry atd.)
Zaměstnanec (uchazeč) – informuje o zdravotních problémech a jiných komplikacích.
Zaměstnavatel by měl upozornit na práci ve zdraví škodlivém prostředí a na jiné škodlivé rizika. Nebo pokud se plánuje, že podnik např. v několika letech zanikne. Další jiná rizika. Zaměstnavatel musí informovat uchazeče i o záporech.
HODNOCENÍ PERSONÁLU
Určení kritérií, podle kterých se hodnotí. Hodnotí se výkon a chování (ve většině případech).
Přímé a nepřímé hodnocení.
Nepřímé hodnocení – provádíme prostřednictvím podřízeného managera.
Hodnocení – dotazníky, hodnotící pohovory, pozorování.
Na pohovoru si stanovíme cíle.
Pohovor – formální a neformální.
Neformální -> kariérní růst, mzdová stránka.
Pozorování -> zaměstnanci na mém oddělení, přímý styk se zaměstnancem.
Dotazník -> prověřuji spokojenost se zaměstnáním, sbehodnocení.
Personál se hodnotí za účelem plnění cílů. Zda se plní cíle, povinnosti -> mzdová diferenciace (rozdílná výše mzdy)
Coaching  - interní poradenství ->vedoucí radí podřízeným, připravují si podřízené na vyšší pozice (kádrové rezervy). Typy školení pro podřízené - > mluvit o problémech. Kontrola zaměstnanců.
Cíle zaměstnanců - kariérní cíle.
Příjmové cíle – představa (představa – něco už umím a přesto nový mladý pracovník má víc peněz)
Výkonové cíle – (u mladších nových pracovníků).
Kdo hodnotí :
1.      Nadřízený – přímou a nepřímou kontrolou (možnost odměny zaměstnance)
2.      Kolegové – metoda 360° -> dotazníky, kde každý hodnotí každého, výhody a nevýhody
3.      V pozici – vedoucího hodnotí podřízení-> včetně nápravy
4.      Sebehodnocení – napíšete co děláte dobře, co vás baví co vám jde hůř atd. Hodnocení se provádí v určitých intervalech (rok, půl roku atd.)
Metody hodnocení
Cílem je stmelit tým. Hodnoceno má být výkon, vlastnosti. Nepomlouvat firmu ani zvenčí ani zevnitř. Schopnost se prosadit, kreativita, iniciativa, samostatnost atd. Analytické myšlení ->dochvilnost, dodržení termínů, důvěryhodnost, ekonomické a právní myšlení, technické myšlení, kritické myšlení, kvalita odvedené práce.
Na základě hodnocení se odvíjí životní kariéra.
Fáze životní kariéry:
Získávání znalostí – do 26 let
1.      Příprava na kariéru – do 25, 26 let
2.      Rozvoj od 26 do 32 let -> testování vlastních schopností a seberealizace
3.      Vrchol kariéry – 35-40 let
4.      Vycházíme ze zkušeností, co jsme získali -> 45 let
ODMĚŇOVÁNÍ
Jsou tři možnosti odměňování, které by měli být spravedlivé.
Typy:
1.      Za výkon
2.      Za odpracovanou dobu (časová)
3.      Kombinace
 
Za odpracovanou dobu – časová – jde o nejčastější způsob odměńování. Tarifní mzda (třídy) z hlediska seniority finanční postup.
Výkonová mzda – výkon musí být dobře měřitelný.
V administrativě -> odměny, prémie.
Prodejci – pevný plat (provize, prémie)
Prémie pokud splníme nebo překročíme plán (jednou za rok, za půl roku).
 
Kombinace časové a výkonové mzdy
-          Nadstandardní typy odměňování – účast na zisku, zaměstnanecké akcie. Hmotné stimuly -> za odměnu zaplatí např. studium soukromé školy 50% nebo 100%.
-          Sociální požitky tzv. Benefity – nadstandardní zdravotní, penzijní pojištění připojištění, bezúročné půjčky, klouzavá pracovní doba, o týden dovolené navíc, služební vůz, telefon, notebook atd.
Cafeterie systém (Benfit)Cafeteria systém je systém odměňování zaměstnanců pomocí poukázek, které může daný zaměstnanec směnit za bonus, který si přesně přeje. Každý zaměstnanec má určité peníze (např.5000 nebo více) od zaměstnavatele (imaginárně) za tyto peníze má možnost -> návštěvy posiloven a fitness, stravování, kulturní akce atd.
Nehmotné stimuly – delegování odpovědnosti, zapojení do systému rozhodování ve firmě, pochvala před podřízenými, kolegy.
Věrnostní oceňování – po 20, 30, 50 letech.
Odměňování podle splnění cílů – těžší cíle jsou větší odměna. Lehčí cíle je nižší odměna.
Na základě norem – minimální požadavek na práci pro všechny stejný. Pokud převýšíte normu, můžete vydělat více. Odměňování závisí na manažerovi.
 

SYSTÉM VZDĚLÁVÁNÍ

-          Rozvoj a motivace pracovníků.
Personální útvar má na starost školení. Úroveň znalostí. Školení se mění úroveň zaměstnance. Toto se projeví na jeho výkonu. Diagnostický přístup ke školení.
Cíle organizace - > potřeby školení (stále vylepšovat)
Povinná školení -> bezpečnost práce.
Analýza u zaměstnanců -> sami určí, co potřebují za školení. Na školení se posílá zaměstnanec, který firmě něco přináší a zvýší se tímto jeho výkon.
Krátkodobé školení v pracovní době.
-Oblast vzdělávání – sociální vzdělávání -> komunikace
-Profesní příprava – učňovská střediska, střední školy, vysoké školy (Škoda auto)
-Oblast rozvoje -> různé typy školení pro zaměstnance, učí se rádi i mimo pracovní dobu (Nevýhoda je že školení zaplatí zaměstnanec, pokud dá výpověď do 5-ti let, když se tímto školením firmě zavázal, že tyto roky ve firmě odpracuje).
- V rámci rozvoje pracovníka – adaptace ve firmě (dostanete odborníka, který vás vede).
Personální útvar si sám zaškoluje pracovníka. Pokud je firmě velká fluktuace zaměstnanců, hledají se příčiny.
 
SOCIÁLNÍ PÉČE
V kompetenci personálního útvaru. Bezpečnost a oochranna při práci. Minimálně jednou ročně. Požární ochrana, školení řidičů z povolání.
Dodržování – ochrana očí, školení na krizové situace.
Předpisy – z EU – bezpečnost hygieny práce (humanizace prostředí).
Úprava pracovní doby - > můžeme se domluvit.
Starat se o člověka - > léčebné pobyty.
Firmy si zakládají vlastní mateřské školy (Finsko, Dánsko, Německo).
Rekreační střediska -> sociální péče, zejména pro ženy. Ženy i více studují.
Informační systém.
 
Ke stažení v PDF formátu:ZDE
 
 
 
 
 
 

Portrét